Artikkel ilmus ajakirjas Director
Tugevad juhid on läbi aegade olnud orienteeritud muutuste loomisele ja tulemuste koju toomisele organisatsioonides. 21. sajandi juhtimisse on tulnud aga suur muutus, juhtidelt ei oodata enam autokraatlikku juhtimist ehk teisisõnu seda, et juht töötajatele ette ütleks, mida teha, töö üle järelvalvet peaks või nende eest töö üldse ära teeks.
Tänapäeva juhtidelt oodatakse hoopis seda, et nad suudaksid tiimini tuua helikoptervaate ehk ettevõttele olulised strateegilised suunad, fookuseid hoida, oma tiimiliikmeid maksimaalselt hästi koos töötama panna, neid toetada, aidata neil õnnestuda ja oma potentsiaali täielikult rakendada.
Muidugi annab tulemusi saavutada nii autokraatliku kui kaasaegse võimustava juhtimise toel. Kuid viimasel on väga suur eelis. Nimelt aitab see tagada, et inimesed püsivad ettevõttes tööl ning on vaimselt ja füüsiliselt terved. Mis on veel eriline boonus – nad on mitu korda enam motiveeritud oma tööülesandeid ellu viima. Samuti on nad loovamad ning kriitilistes olukordades valmis ettevõtte vajadustele vastu tulema.
Fortune’i artikli “100 parimat ettevõtet, kus töötada” kohaselt, mis põhineb Great Place to Work töötajate küsitlustel, on parimates ettevõtetes kuni 50% vähem voolavust. Lisaks on Russell Investment Group`i uuringu järgi Great Workplaces ettevõtete finantstulemused üle kahe korra paremad kui ülejäänud turul.
Käsk demotiveerib
Neuroteaduse uuringud näitavad, et käsk demotiveerib inimest ning tema motivatsioon ülesanne lõpuni viia väheneb mitmekordselt. Olles ise otsustaja rollis on inimesed mitu korda enam motiveeritud tööülesandeid lõpuni viima. Kui siia veel lisada, et vastutus töö tulemuse eest läheb käsu andjale, mõistame, kuidas taolist juhtimisviisi kasutades devalveerime inimeste töötahet.
Paraku võib Eesti juhtimiskultuuris kohata veel väga palju mõtteviisi, kus nii juht ise kui ka töötajad ootavad temalt seda, et ta teab kõike. Juhid, kes ei tea mõnele küsimusele vastust tunnevad end sageli ebakindlalt ning töötajad omakorda peavad taolist juhti ebakompetentseks.
See mõtteviis peab muutuma. Etteütlejast juhi roll peab kaduma, sest mis mõte on juhil tööle võtta inimesi, kellest ta teab ja oskab palju enam. Sel juhul võikski ta tõepoolest kogu töö ise ära teha. Palgata tasub ikkagi ainult neid inimesi, kes oma töölõigus on juhist kordades tugevamad eksperdid.
Kuna traditsiooniline ja autokraatlik juhtimine ei köida valdavat enamikku töötajaid, vajame juhte, kes on avatud, toetavad ja julgevad olla haavatavad. 21. sajandi juhtimise märksõnadena kerkivad hoopiski esile avatus, usaldus, partnerlus, koostöö, üksteise toetamine.
Coach Sandy Maynard ütleb, et professionaalne ja isiklik üksteise tundmine on baastingimuseks infoliikumisele ja tulemuslikkusele.
Mida teevad tugevad liidrid?
Esmalt seavad nad selgeid eesmärke ja ootuseid. Tiim teab, kuhu ta liigub, mida ja millal nad teevad ning milline on oodatud tulemus. Projekti käigus kohtuvad juhid oma tiimiga regulaarselt veendumaks, et kõik on õigel teel. Nad on suhtlemises tiimiliikmetega proaktiivsed, viies regulaarselt läbi tiimi- ja projektikoosolekuid ning 1:1 vestluseid.
Hea juht ei istu ja ei oota passiivselt, et äkki tema tiimiliige tuleb talle mõnest väljakutsest või probleemist rääkima. Nad kohtuvad oma inimestega regulaarselt ning saavad murekohtadest teada enne, kui need kasvavad suuremaks probleemiks.
Nad teenivad välja usalduse ja usaldavad ka ise. Tiimide juhtimine tähendab tänapäeval palju enam pidevat suhtlemist ning see nõuab juhilt mõjusust ning head suhtekapitali. Me oleme sisenenud usaldusjuhtimise ajastusse, mille järgi ettevõtted, inimesed, tooted ja teenused eristuvad selle järgi, “kuidas” nad käituvad, mitte ainult selle järgi, mida nad teevad.
Traditsioonilist ärijuhtimist on iseloomustanud kinnisus, valikulisus ja kontroll. Paraku oleme me ühiskonnana astunud läbipaistvasse maailma, kus inimesed on omavahel väga tihedas suhtluses. Nooremad põlvkonnad ei usalda juhte, kes käituvad ühtemoodi isiklikus elus ja teistmoodi töö- või ärikeskkonnas.
Oskavad tuua tööpäevadesse huumorit. Hea huumoriga juhi tiimis on töötajate motivatsioon 27% kõrgem. Nende juhtide tiimides on suurem sidusus ja tiimiliikmed on loovamad.
Teavad, mis tema tiimiliikmeid motiveerib. Selleks, et oma tiimi potentsiaali maksimaalselt ära kasutada, peab juht teadma, mis motiveerib ja inspireerib iga tema meeskonnaliiget. Motivatsioonitegurid on väga erinevad, ühte inimest motiveerib areng, teist tulemused, kolmandat koostöö ja neljandat rahaline preemia. Ükski motivaator pole hea ega halb, vaid on just kindlale tiimiliikimele oluline.
Kiidavad oma töötajaid ja kolleege. Head juhid oskavad märgata, kui tööülesanded on tehtud hästi. Eriti head juhid ei võta au teiste tehtud töö eest endale. Kiitus on tõhusam, kui juht oskab välja tuua, mis sai konkreetse töö juures hästi tehtud või kuidas tegevused teisi kolleege aitasid.
Juhi roll täna on kasvatada eksperte, keda ta usaldab ja kes suudavad ise oma tööd teha ja otsuseid vastu võtta. Juhi rolliks on leida tasakaalu: innustada oma inimesi, andma neile võimaluse eksida, samas tagama, et inimesed kasvaksid läbi kogemuste ning ettevõtte tasandil ja tiimides kokkulepitud tulemused saaksid koju toodud.
Kui me vaatame ka statistikat, mis näitab, et 75% juhtidest arvab, et nad on väga head juhid, kuid vaid 25% töötajatest arvab seda oma juhtide kohta. Mis näitab, et juhtimise vallas on meil arengut veel küllaga. Seega sõnades ühtemoodi ja tegudes teistmoodi käitumine, manipuleerimine, käskimine, inimeste mitte hindamine, ei tööta enam kuidagi. Kaasaegne juhtimine tähendab inimeste võimustamist ning töötajate tahet järgida oma liidrit.